Bancário

Você sabe os seus direitos?

Somos especializados e recomendados em direito trabalhista bancário

7ª/8ª hora - integrações das comissões recebidas - diferenças em PLR - desvio e acúmulo de funções - equiparação salarial - assédio moral no cumprimento de metas abusivas - adicional de periculosidade - adicional por transferências - estabilidades e reintegrações ao cargo - doenças do trabalho - assalto - reversão de justa causa.

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Escritório de Advocacia com mais de 12 anos de experiência e advogados especializados em Direito Trabalhista Bancário e financiários.

Dr. André Luiz Oliveira

Advogado

OAB/SP 279.818

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Qual a jornada de trabalho do bancário e do financiário?


Em regra, a duração normal do trabalho do bancário e financiário é de 6hs (seis horas) diárias, de segunda a sexta-feira, perfazendo um total de 30hs (trinta horas) semanais (artigo 224 da CLT). O sábado é considerado dia útil não trabalhado e não repouso semanal remunerado, salvo disposição contrária em norma coletiva (súmula 113 do TST). Apenas em casos excepcionais, a duração normal do trabalho poderá ser estendida até 8hs (oito horas) diárias, desde que não exceda 40hs (quarenta horas) semanais, devendo o empregado receber pelas horas extras laboradas. A jornada especial de 6hs (seis horas) diárias também se aplica aos empregados dos bancos que trabalham em portaria e limpeza, como porteiros, telefonistas de mesa, contínuos e serventes (artigo 226 da CLT). Já os empregados que exercem cargo de confiança previsto no artigo 224, §2º da CLT não possuem jornada reduzida de 6hs (seis horas) diárias, onde, dependendo do tipo de fidúcia atribuída ao empregado, este estará sujeito ou não à jornada de trabalho de 8hs (oito horas) diárias e 44hs (quarenta e quatro horas) semanais, conforme será melhor explicado no tópico seguinte. A configuração do exercício da função de confiança depende de provas reais das atribuições do empregado. Assim, caso reste comprovado que o mesmo não exercia cargo de confiança, ou caso o trabalhador não tenha recebido a gratificação de função, ou tenha recebido a menor, será devido o pagamento da 7ª e 8ª hora como extras (súmula 102, I e III do TST).




O que é Sétima e Oitava Hora?


A Jornada de trabalho do bancário esta disposta no artigo 224 da CLT ( Consolidação das Leis do Trabalho), que assim dispõe: “A duração normal do trabalho dos empregados em bancos, casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados, perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana”. Logo sua jornada de trabalho é de segunda a sexta, com seis horas de trabaho diário.
Ocorre que, para não pagar horas extras, muitos pagam alegam que o funcionário exerce cargo de confiança, chefia ou equivalente, para assim, tentar se enquadrar na exceção do § 2º deste artigo: “As disposições deste artigo não se aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo. Via de regra, somente o gerente geral acaba tendo de fato, poderes de mando, e apesar de outros funcionários terem a função de gerente e receberem uma gratificação de 1/3 do salário, de fato eles não exercem as funções plenas de gerente, isto porque: - Não demitem ou admitem funcionários; - Não tem o poder de advertir ou suspender os funcionários; - Os funcionários administrativos reportam-se ao gerente geral; - Aos que participam de comites gestores, não defendem proposta, ou dependem do aval do gerente geral; - Não possuem a chave do cofre do banco; - Não determinam a concessão de crédito, via de regra, apenas fornecem dados ao sistema cujo sistema realiza a avaliação; - Não tem acesso as informações sigilosas dos clientes, e as que tem acesso, todos os demias funcionários, não gerente, tem acesso a esta informação; - Não possuem procuração do banco; - A assinatura autorizada deve ser feita em conjunto com outro funcionário; - Enfim, não tem a autonomia que um gerente deveria de fato ter. Diante destes acontecimentos, que não se restringem aos trabalhadores bancários, é que no direito do trabalho há a aplicação do principio da primazia da realidade, onde a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato, não importando a denominação do cargo e sim suas funções. Assim, para estes funcionários que apesar de terem um cargo de gerente e não terem a autonomia inerente ao cargo, a sétima e oitava hora é considerada como hora extra, repercuntindo nos descansos semanais remunerados, férias mais um terço, 13º salário, previdência privada, FGTS e multa de 40%.
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Como saber se o enquadramento do empregado como exercente de cargo de confiança é correto?


Prática cada vez mais comum dos estabelecimentos bancários é enquadrar seus funcionários como exercentes de cargo de confiança afim de elastecer a sua jornada diária de trabalho para 8hs (oito horas), sem o pagamento das horas extras. Ocorre que, não basta a simples nomenclatura do cargo para que se configure a função, sendo necessário que reste provado de forma inequívoca um nível diferenciado de fidúcia, uma confiança especial do banco para com o funcionário. O fato do empregado exercer função altamente técnica, que se demonstre imprescindível às atividades da empresa, ou que tenha acesso a informações administrativas, também não configura a fidúcia especial do cargo de confiança. Sendo assim, os bancários que cumprem jornada diária de 8hs (oito horas), mesmo que remunerados com gratificação, porém, cujo cargo não configure função de confiança, terão por direito haver da instituição financeira as horas excedentes à sexta, adicionadas do percentual mínimo de cinquenta por cento. Há muitas ações tramitando na Justiça do Trabalho cujo empregado alega não ter havido real cargo de gestão e, por consequência, pleiteiam o pagamento de horas extras, pelo excedido ao limite de 6hs (seis horas). Muitas dessas ações são procedentes e as instituições bancárias são condenadas a pagar as respectivas horas extraordinárias. Somente as provas e o convencimento do juízo serão capazes de analisar cada caso concreto.




Qual a diferença entre o gerente de agência e o gerente geral para fins de limitação da jornada de trabalho?


As regras atinentes à jornada de trabalho reduzida dos bancários não se aplicam aos empregados que exercem funções de direção, gerência, fiscalização e chefia ou que desempenham outro cargo de confiança, desde que o valor da gratificação recebida não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário (artigo 224, §2º da CLT). Porém, importante distinguir o empregado gerente de agência e o gerente geral para fins de limitação da jornada de trabalho. O gerente de agência, não obstante ser considerado exercente de cargo de confiança, não poderá ultrapassar a jornada diária de trabalho de 8hs (oito horas). Caso ultrapasse, deverá receber pelas horas extras laboradas após a 8ª hora (súmula 102, IV do TST). Já o gerente geral de agência bancária, por ter uma fidúcia especial, possui cargo de confiança excepcional, estando inserido na regra do artigo 62, II da CLT, não estando sujeito ao controle e limitação da jornada de trabalho. Portanto, ainda que trabalhe além da 8ª hora diária, não terá direito as horas extras (súmula 287 do TST).




Bancários podem trabalhar em horário noturno?


A duração do trabalho dos empregados em bancos deve estar compreendida entre as 7hs (sete horas) e 22hs (vinte e duas horas) (artigo 224, §1º da CLT). Por isso, em regra, os bancários não podem trabalhar em horário noturno. A exceção se aplica aos trabalhadores que exercem função especial de confiança bancária (art. 244, §2º da CLT), os que trabalham em atividade de compensação de cheques (art. 1º do Decreto-Lei nº 546/69) e outros casos especiais decorrentes de atividades bancárias, desde que mediante autorização do Ministério do Trabalho (art. 1º, §4º do Decreto-Lei nº 546/69). Os bancários que estão autorizados a realizar serviços em período noturno, devem receber o adicional noturno no percentual de 35% (trinta e cinco por cento) sobre a hora diurna. Esse valor é determinado pelo sindicato dos bancários e para essa categoria o horário noturno é compreendido entre às 22hs (vinte e duas horas) até às 6hs (seis horas) da manhã do dia seguinte.




A pré-contratação de horas extras é legal?


É nula a contratação de horas extras no momento da admissão do bancário e os valores ajustados a este título remuneram apenas a jornada normal. Assim, os valores recebidos a título de pré contratação de horas extras não podem ser deduzidos das horas extras efetivamente trabalhadas, devendo a empresa realizar o pagamento total das horas extras acrescidas do adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) (súmula 199, I do TST).




Quais intervalos os bancários têm direito?


Intervalo para almoço/descanso: O empregado bancário que trabalha em jornada diária de 6hs (seis horas) tem direito a um intervalo para almoço/descanso de 15min (quinze minutos) (artigo 224, §1º da CLT). Já ao bancário que possui jornada diária de 8hs (oito horas) de trabalho será devido o intervalo intrajornada de, no mínimo, 1h (uma hora) (artigo 71 da CLT). Caso o bancário que trabalhe em jornada de 6hs (seis horas) for obrigado a realizar hora extra, deverá ter o seu tempo de intervalo de almoço estendido para 1h (uma hora), independentemente do número de horas extras realizadas (súmula 437, IV do TST). Se o empregado não conseguir usufruir do intervalo intrajornada de forma integral, tendo que voltar ao trabalho antes do seu término, ele tem o direito de receber como hora extra não apenas o período suprimido, mas pelo período integral do referido intervalo (súmula 437 do TST). Intervalo antes do início do trabalho extraordinário para mulher: Em caso de prorrogação da jornada normal de trabalho, as trabalhadoras mulheres têm direito a 15min (quinze minutos) de intervalo antes de iniciar o período de trabalho extraordinário (art. 384 da CLT). Caso esse período de descanso não seja observado, a empresa deverá realizar o pagamento dos 15min (quinze minutos) como hora extraordinária. Intervalo especial para caixas digitadores: O artigo 72 da CLT prevê um intervalo de 10min (dez minutos) a cada 90min (noventa minutos) de trabalho para os empregados digitadores, datilógrafos e calculistas, não deduzíveis da duração normal de trabalho. Ocorre que o Tribunal Superior do Trabalho tem entendido que o referido período de descanso também se aplica, por analogia, aos caixas bancários, em vista da necessidade de digitação constante de valores. Assim, caso o empregado não usufrua do referido descanso, terá direito a receber como horas extras o período de intervalo suprimido. Intervalo Interjornada: O intervalo interjornada é o período de descanso entre o término de uma jornada diária de trabalho e início da outra, sendo devido um período mínimo de descanso de 11hs (onze horas) consecutivas (artigo 66 da CLT). Ou seja, se o empregado trabalha até às 22hs (vinte e duas horas), ele só deverá iniciar a próxima jornada de trabalho às 9hs (nove horas) da manhã do dia seguinte, pelo menos.




Qual o divisor aplicado aos bancários e financiários para cálculo das horas extras?


O entendimento do Tribunal Superior do Trabalho através da Súmula 124 era que o divisor a ser aplicado no cálculo das horas extras dos bancários seria de 150 (cento e cinquenta) para a jornada de 6hs (seis horas) e 200 (duzentos) para a jornada de 8hs (oito horas), se houvesse ajuste individual expresso ou coletivo no sentido de considerar o sábado como dia de descanso remunerado. Ocorre que em recente julgado de nº IRR-849-83.2013.5.03.0138, o Tribunal Superior do Trabalho mudou o seu posicionamento, definindo o divisor para cálculo das horas extras do bancário com base na regra geral prevista no artigo 64 da CLT, sendo 180 (cento e oitenta) e 220 (duzentos e vinte), para a jornada normal de 6hs (seis horas) e 8hs (oito horas), respectivamente. O referido julgado submetido à sistemática dos recursos repetitivos tem efeito vinculante e deve ser aplicado a todos os processos que tratam do mesmo tema, conforme a modulação de efeitos também decidida na sessão. Para o TST, a inclusão do sábado como dia de repouso semanal remunerado, no caso do bancário, não altera o divisor, em virtude de não haver redução do número de horas semanais trabalhadas e de repouso.




Tive que substituir outro funcionário durante suas férias/licença. Quais os meus direitos?


Fato comum que ocorre nas agências bancárias é a substituição temporária de um funcionário por outro nas mesmas funções, como em caso de férias e licença. Neste caso, o substituto tem direito a mesma remuneração do substituído, durante o tempo que durar a substituição, desde que não seja definitiva. Porém, importa ressaltar que se tal substituição for meramente eventual, como por exemplo, de dois ou três dias apenas, o empregado substituto não tem direito ao salário- substituição (Súmula 159, I do TST). Caso o cargo exercido ficar vago e for ocupado por outro trabalhador em caráter definitivo, o trabalhador ocupante não terá direito à equiparação com o salário do empregado anterior (Súmula 159, II do TST).




Como saber se tenho direito à equiparação salarial?


Empregados que trabalham na mesma localidade (município ou região metropolitana), ainda que em agências distintas, exercendo as mesmas funções, com mesma produtividade e perfeição técnica e diferença de tempo de serviço não superior a 2 (dois) anos, devem receber salários iguais (artigo 461 da CLT e súmula 6 do TST). Não importa se a nomenclatura dos cargos seja diferente, e sim que as tarefas exercidas sejam as mesmas (súmula 6, III do TST). Ocorre que a equiparação salarial não se aplica no caso de empresa que possua plano de cargos e salários (artigo 461, § 2º da CLT}). Se preenchidos todos os requisitos aqui elencados, o empregado deverá receber as diferenças salariais por todo o período, refletindo nas demais verbas trabalhistas como férias, 13º salário, FGTS, repouso semanal remunerado, horas extras, dentre outros.




Como saber e como comprovar que estou sofrendo assédio moral?


Assédio moral no trabalho é toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente, de forma repetitiva, contra a dignidade ou a integridade psíquica ou física do trabalhador, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. Na maioria das vezes são pequenas agressões que, tomadas isoladamente, podem ser consideradas pouco graves, mas quando praticadas de maneira sistemática, tornam-se destrutivas. Exemplo de condutas que podem ser passíveis de assédio moral nos estabelecimentos bancários vão desde de sobrecarregar o funcionário de tarefas, como retirar todas as suas atividades, colocando-o em situação humilhante frente aos demais colegas. Crítica sobre a vida pessoal, vigiar excessivamente apenas o empregado, gritar, espalhar rumores e boatos ofensivos à moral do bancário, limitar o número de vezes e monitorar o tempo que o empregado permanece no banheiro são apenas alguns exemplos de condutas passíveis de assédio moral. A melhor forma de comprovar o assédio moral é a vítima gravar a conversa com o assediador, ou possuir testemunhas que tenham presenciado os fatos.




A cobrança de metas abusivas pelo banco é passível de indenização por danos morais?


Os bancários são uma das categorias profissionais que mais sofrem com a violência moral no trabalho. Os funcionários são pressionados, muitas vezes humilhados e sobrecarregados pelo cumprimento de metas abusivas. A cobrança de metas abusivas é extremamente prejudicial à saúde física e psíquica dos bancários. Com a pressão cada vez maior por mais e melhores resultados, o trabalhador convive diariamente com o medo de não receber sua remuneração variável, ou até mesmo ser demitido, caso não bata a meta definida unilateralmente pelo banco. Inclusive, muitas vezes o bancário é obrigado pelo gestor a “empurrar” produtos desnecessários ou que não são do interesse do cliente para bater a meta. E quando a prática gera uma reclamação ao Banco Central ainda é penalizado por isso. Nestes casos, a atitude abusiva do banco pode ser comprovada através de e-mails, gravações ambientais ou testemunhas que tenham presenciado a conduta ilícita da empresa.




Como saber e como comprovar que estou sofrendo assédio sexual?


O assédio sexual consiste na abordagem repetida de uma pessoa a outra, com a pretensão de obter favores sexuais, mediante imposição de vontade. O assédio sexual ofende a honra, a imagem, a dignidade e a intimidade do trabalhador. A Organização Internacional do Trabalho definiu o assédio como atos de insinuações, contatos físicos forçados, convites impertinentes, desde que apresentem umas das características a seguir: i) ser uma condição clara para dar ou manter o emprego; ii) influir nas promoções na carreira do assediado; iii) prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a vítima. Além de pleitear indenização por danos morais, o assediado sexualmente pode pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho e receber todas as verbas indenizatórias, como se tivesse sido demitido sem justa causa, podendo inclusive levantar o FGTS e receber a multa respectiva (artigo 483 da CLT). O assediador, por outro lado, poderá ser demitido por justa causa pela empresa (artigo 482, b da CLT). Importa ressaltar que o mero galanteio, paquera, olhares de admiração sem qualquer pressão não constituem assédio. Da mesma forma que o assédio moral, o assédio sexual pode ser comprovado através de gravações ambientais, e-mails ou mesmo testemunhas que tenham presenciado os fatos.




Fui diagnosticado com LER/DORT ou outra doença laboral. Quais os meus diretos?


LER/DORT significa Lesão por Esforço Repetitivo e Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho. Os dois termos se referem a um conjunto de doenças que atingem músculos, tendões, nervos e articulações dos membros superiores (dedos, mãos, punhos, antebraços e braços) e, eventualmente, membros inferiores e coluna vertebral. Decorrem de sobrecarga do sistema musculoesquelético no trabalho, que vai se acumulando ao longo do tempo. O bancário é o profissional que mais sofre com LER/DORT no país. O acúmulo de trabalho está diretamente relacionado à falta de funcionários nas agências. Com isso, as metas que já eram absurdas se tornaram desumanas. A consequência disso influencia a parte psicológica e física do trabalhador com o aumento do estresse e das lesões em decorrência do serviço realizado às pressas. LER/DORT é considerado uma doença ocupacional. Sendo diagnosticado o trabalhador com a doença, o mesmo deverá ser afastado do trabalho, onde o banco deverá emitir o CAT (Comunicação por Acidente de Trabalho) e receber o auxílio doença pelo INSS. Ocorre que a realidade atual é que muitas vezes o empregado mesmo diagnosticado com a doença, tem o benefício negado pelo INSS, obrigando o trabalhador a procurar a justiça do trabalho. O “jogo de empurra” do Banco para o INSS, e vice-versa, provoca no bancário doente a sensação de desespero e de falta de esperança, situação que implica, muitas vezes, demissões injustas e arbitrárias quando, na verdade, o trabalhador doente ou com LER/DORT tem o direito à estabilidade provisória pelo período mínimo de 12 (doze) meses, contados a partir do encerramento do auxílio-doença acidentário.




A 7ª e 8ª hora acabou?


O Sindicato dos Bancários de SP firmou acordo com a Febraban no dia 31/08/2018, no qual estabeleceu nova cláusula normativa que determinou a compensação dos valores recebidos a título de “comissão de cargo” ou “gratificação de função”, de que trata o artigo 224, § 2º da CLT, com eventuais valores de 07ª e 08ª hora reconhecidos em ações trabalhistas. Na prática a medida acaba por extinguir quase que integralmente o valor envolvido nos pedidos de 7ª e 8ª hora. O texto aprovado (cláusula 11ª da convenção coletiva), deixa explícito que a gratificação de função deve ser de 55% (cinquenta e cinco por cento), como era anteriormente. Porém, a novidade foi o acréscimo do parágrafo 01: “Parágrafo Primeiro – Havendo decisão judicial que afaste o enquadramento de empregado na exceção prevista no § 2º do art. 224 da CLT, estando este recebendo ou tendo já recebido a gratificação de função, que é a contrapartida ao trabalho prestado além da 6ª (sexta) hora diária, de modo que a jornada somente é considerada extraordinária após a 8ª (oitava) hora trabalhada, o valor devido relativo às horas extras e reflexos será integralmente deduzido /compensado, com o valor da gratificação de função e reflexos pagos ao empregado. E acrescenta: A dedução/compensação prevista neste parágrafo será aplicável às ações ajuizadas a partir de 1/12/18.“ Na prática ao fazer a compensação entre a comissão de cargo ou gratificação de função com a 07ª e 08ª hora, o valor se equivale. Dessa forma, se ingressar com a ação pleiteando a 07ª 08ª hora, acabará por receber valor irrisório, perdendo a razão de se realizar esse pedido. Exemplificando: Bancário recebe salário de R$ 2.000,00 + Gratificação de função de R$ 2.000,00, contrato de trabalho de 50 meses, temos a seguinte equação: Total da gratificação de função: R$ 100.000,00, (50 x 2.000) Valor da 07ª e 08ª hora do período de 50 meses = R$ 110.000,00 Sendo assim, ao ingressar com ação judicial o bancário, na forma hipotética, iria receber apenas R$ 10.000,00 (R$ 110.000,00 – R$ 100.000,00) Tal cláusula recentemente aprovada vai contra o já afirmado na Sumula 109 do TST, que proíbe essa mesma compensação, como podemos ver abaixo. Súmula nº 109 do TST GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O bancário não enquadrado no § 2º do art. 224 da CLT, que receba gratificação de função, não pode ter o salário relativo a horas extraordinárias compensado com o valor daquela vantagem. Prazo para ingressar com a ação: O texto da cláusula previamente negociada entre os sindicatos patronal e dos empregados, ainda prevê que essa regra passaria a valer para todos os processos trabalhistas ajuizados já à partir de 01/12/2018, independente do tempo de contrato discutido pelo bancário do seu processo. Ou seja, quem não ingressar com ação até 30/11/2018, mesmo que estiver trabalhando, não poderá pleitear a sua 07ª e 08ª hora futuramente. Essas mudanças só foram possíveis após a entrada em vigor da reforma trabalhista, que estabelece a prevalência do negociado sobre o legislado, podem assim, retirar/alterar direitos estabelecidos por lei. Estranhamente, a convenção coletiva não está disponível juntamente com dos anos anteriores, mas pode ser acessada através do seguinte link: http://spbancarios.com.br/sites/default/files/cct/arquivo/com11418_-_cct-2018-2020_0.pdf Referida cláusula normativa certamente representa um enorme prejuízo à principal proteção trabalhista da categoria dos bancários.





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