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A ESTABILIDADE DO CIPEIRO É DE EMPREGO OU DE EMPREGO E DE SALÁRIO?

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) é regulamentada pela NR-5, publicada em 06 de Julho de 1978 pelo Ministério do Trabalho e Emprego, em consonância com o artigo 166 da consolidação das Leis Trabalhistas, e, tem como objetivo principal a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho.

A CIPA é composta de representantes do empregador, os quais são indicados pelo mesmo, e dos empregados, que serão eleitos por meio de votação secreta para o exercício de um mandato de um ano de duração, permitida uma única reeleição para os eleitos.

A comissão tripartite do MTE que escreveu e homologou a NR-05 tinha como objetivo garantir que os Cipeiros (principalmente os eleitos) pudessem promover a segurança e prevenção dos acidentes nas empresas sem retaliações da alta direção.

Por essa razão, foi escrito o artigo 5.8 da NR-5 que trata da estabilidade de empregos para membros da CIPA eleitos pelos funcionários:

“(5.8) É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato”.

Logo, os membros eleitos tem uma estabilidade de emprego garantida de 2 anos a partir do início do mandato, podendo ter o contrato de trabalho rescindido apenas quando comprovada justa causa do funcionário Cipeiro, sob pena de ver revertida a demissão pela Justiça do Trabalho, com possível reintegração do empregado ou fixação de indenização em favor deste.

No caso de fixação da indenização pelo juiz do trabalho, este levará em consideração o salário, comissões, adicionais de insalubridade, periculosidade, noturno, horas extras habituais, salário-família e reflexos (DSR, férias, 13º salário, FGTS, Aviso Prévio) que compõem a remuneração do trabalhador durante todo o período da estabilidade, conforme prevê a súmula 396 do TST:

“I – Exaurido o período de estabilidade, são devidos ao empregado apenas os salários do período compreendido entre a data da despedida e o final do período de estabilidade, não lhe sendo assegurada a reintegração no emprego.

II – Não há nulidade por julgamento extra petita da decisão que deferir salário quando o pedido for de reintegração, dados os termos do art. 496 da CLT”.

Não obstante, há doutrinadores que defendam a exclusão de certas verbas no cálculo da indenização por estabilidade, como é o caso da nobre doutrinadora Alice Monteiro de Barros que entende que:

“... haveria o direito a indenização utilizando como base a remuneração percebida pelo empregado, exceto no caso do adicional de insalubridade.

O período estabilitário constitui garantia de emprego. Logo, obstado o implemento do direito pelo empregador, a ele incumbe o ônus de indenizar o empregado com base na remuneração percebida, como se em exercício estivesse. Entretanto, não pode o adicional de insalubridade compor a base de cálculo da indenização alusiva à estabilidade, posto que, nesse período, o empregado não manteve contato com agente agressivo capaz de autorizar o adicional correspondente (inteligência do art. 194 da CLT). BASE DE CÁLCULO DA INDENIZAÇÃO - ESTABILIDADE - ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. (TRT-AP-5491/00 - 2ª T. - Rel. Juíza Alice Monteiro de Barros - Publ. MG. 06.12.00)”.

Todavia, caso o empregador opte pela rescisão do contrato de trabalho do funcionário Cipeiro, indenizando-o deverá atentar-se a previsão legal contida no artigo 496 da CLT:

“Art. 496 – Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte”.

Com base no citado artigo poderá o tribunal do trabalho ponderar pela reintegração do funcionário Cipeiro, ainda que este tenha sido indenizado, em razão de ausência de motivos excepcionais que justifiquem a dispensa.

Isto pois, há entendimento dominante no sentido de que a parte estável dispensada injustamente não pode exigir imediatamente a indenização, o conveniente é requerer em juízo o pedido alternativo, reintegração ou indenização, pois somente o juiz tem o poder para indicar qual é o melhor caminho a ser seguido.

Em contrapartida, a estabilidade não é absoluta e ficando comprovada a impossibilidade do empregado estável ser reintegrado a empresa, o empregador poderá dispensá-lo mesmo sem justa causa, em atenção aos princípios da liberdade individual e da dignidade da pessoa humana, sendo aconselhável ao empregador demonstrar em sua defesa incompatibilidade insuperável entre os contratantes, compensada pelo pagamento dos salários.

Diante do exposto, a estabilidade do Cipeiro é tanto de emprego quanto de salário, ou melhor, de remuneração, cabendo ao empregador, no caso de rescisão do contrato de trabalho sem motivo justo aparente, indenizar o empregado por todo o período estável.

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